פיתוח צוותים וממשקים פיתוח צוותים וצוותי מנהלים צפיתי בתחרות כדורעף, כזו לבנות עשרה. מה ראיתי? שני צוותים מתחרים. בכל אחד מהם בנות יותר זריזות ופחות זריזות, כאלה שמדייקות וכאלה שלא במיוחד, כאלה שבולטות יותר וגם כאלה שבולטות פחות, אבל זהו, בכך פחות או יותר, הסתיים הדמיון בין הקבוצות. בצוות האחד - מי ששלט רוב המשחק באופן משמעותי, היו השחקניות הבולטות, הן למעשה שיחקו רוב הזמן. בלעומתו, בצוות השני, כל הבנות השתלבו במשחק במידה דומה, פחות או יותר. לכל אחד מהצוותים, כמו שאתם מדמיינים, היה מאמן והדינמיקה של המאמן עם כל קבוצה, במשחק ובתדרוכים, הייתה גם היא אחרת. לא יכולתי שלא להבחין כי קבוצה אחת מתנהגת כצוות ואילו השנייה - אוסף של שחקניות שמה שמשותף להם הוא אותו צד של הרשת. הביצועים? היו בהתאם. ממש כמו שאפשר לפגוש בארגונים כמו שלכם. תהליך של פיתוח צוותים זה הפורטה שלנו. הוא לא תמיד פשוט, אבל בטוח אחד התהליכים המעצימים, האפקטיביים ומחוללי שינוי שאפשר לייצר בארגונים. בתנאי שעושים אותו נכון. מתי נרצה לעשות תהליך של פיתוח צוות? כשקיים צורך לשפר את הביצועים של הצוות כשקיים צורך לשפר את היחסים בתוך הצוות כשמעונינים לייצר סינרגיה בתוך הצוות או היחידה למי מתאים תהליך פיתוח צוות? תהליך הפיתוח מתאים לצוות הנהלה או צוות אורגני, או לחילופין לקבוצת של מנהלים באותה חטיבה או יחידה, הגם שהם חולקים תחומי אחריות שונים. ​ איך ניגשים לתהליך כזה? לפני הכל, צריך לוודא כמה דברים ​ תהליך מקדים - שיחות מקדימות נפרדות עם מנהל הצוות, המנהל שלו, חברי הצוות וממשקים רלוונטיים הן חיוניות לצורך זיהוי הדגשים הנדרשים בתהליך הפיתוח. לשלב הזה יש 2 ערכים מובחנים: בול בפוני! הצלחה של פיתוח צוות, כמו בתהליכים אחרים, אינה תלויה בכמה מעניינים השקפים במצגת או בכמה המרצה משעשע ואפילו לא באיכותם של הכלים הנלמדים. ההצלחה היא קודם כל בזיהוי מדויק של הצורך ומתן ערך רלוונטי לצורך הספציפי שעלה. גם בפיתוח צוות, בדיוק כמו בדואט עם צדי צרפתי, "על יד" זה לא מספיק כדי לייצר נבחרת. תחילתו של Bonding מבלי ששמנו לב, תהליך הפיתוח כבר התחיל באבחון המקדים - בהקשבה לצרכי הצוות, בטיפול בהתנגדויות ובעיקר ביצירת סקרנות, אמונה ונלהבות לקראת התהליך. מערכת היחסים עם המנחה למעשה כבר מתחילה להתבסס. ​ המנהל כמאמן - כבר הבנו, שכמו בספורט, תפקיד המנהיג הוא קריטי ולכן לא נעשה תהליך פיתוח צוות ללא מעורבותו המוחלטת של מנהל היחידה. נקודה. יותר מכך, מנהלים שיוזמים בעצמם תהליכים כאלה הם מנהלים אמיצים. הנושאים שיעלו במפגש יהיו לא פשוטים, אבל הם יהיו מקור הצמיחה של הצוות ושל המנהל להמשך העבודה המשותפת. מעורבות הארגון - גם אם עולה בנו חשש לפגיעה באינטימיות או בפתיחות, השתתפות של נציג משאבי אנוש או ההנהלה במפגשים עצמם, היא לא רעיון רע, אך זאת בתנאי שיש לו סמכות ויכולת לטפל בסוגיות ארגוניות שהעלו המשתתפים. בכל מקרה זוהי סוגיה שכדאי לשקול אותה ביחד עם המנחה והמנהל. איך נראה התהליך עצמו? אחרי שהכנו את התשתית, חשוב שנקפיד על עקרונות מרכזיים בתהליך עצמו: החוזקות של הצוות - מכיון שאפשר לעבוד רק עם מה שיש לנו, ולא עם מה שאין, התהליך חייב לחשוף את חוזקות הצוות ולעזור לצוות להכיר בהם, לכבד אותם ולמנף אותם אל מעבר למפגש. מרחב מוגן עבור הצוות והמנהל - המשתתפים צריכים לא רק לדעת ,אלא גם להרגיש, שכל מה שיגידו - ישמש אך ורק בעדם. במצבים קיצוניים בתוך המפגש עלולים לקרות אחד משני דברים: האחד - המשתתפים ישתקו. השני - המשתתפים ידברו, אך האינטראקציה תהיה צורמת לאוזן ולעיתים אולי סוערת. על המנחה, באומנות ובמיומנות, לדעת לאפשר מצבים כאלה ולעזור לקבוצה לפתח אותם באופן מקדם ואפקטיבי. נשמע לכם מאתגר? אתם לגמרי צודקים. עמוק יותר, מהר יותר - בהרבה מצבים בפיתוח צוות, דווקא לא צריך לתת לזמן לעשות את שלו. הצוות מצפה לאתגר, לכך שנעזור לו להגיע לאזורים חדשים וזה יכול ואף צריך לקרות די מהר. אם נטייל יותר מדי על שפת האגם ולא נאתגר את עצמנו לקפוץ אליו ולהתחיל לשחות, אזי עלולים המשתתפים (וגם המנחה) לחוש החמצה. מודלינג ודוגמה אישית - איך מביאים את הקבוצה לשיח אפקטיבי עם כל המרכיבים שאנחנו רוצים שיהיו בתוכו? הניסיון שלנו מבטיח שכאשר המנחה יביא אומץ לחדר - יהיה אומץ ואם המנחה יביא אותנטיות - אזי תהיה אותנטיות ואם למנחה יהיה את העוז לשים דברים על השולחן, גם הקבוצה תעז. פשוט מאוד. לוליינות - מתי לפתוח ומתי לסגור? מתי להעמיק וללחוץ ומתי לעזוב? מתי להוביל את הדיון ומתי לסגת אחורה ולאפשר לקבוצה להתמודד עם מה שקורה עכשיו? כל אלה החלטות שעל המנחה לקבל ברגישות, באומץ ובחדות אבחנה, בכל רגע נתון של הדינמיקה תוך כדי וידוא שכל מה שקורה בחדר משרת את התהליך. מה מסתתר? כלום. מרגע תחילתו של התהליך - אין שום לגיטימציה למשתתפים, מצד המנחה, לרמוז רמיזות עקיפות ולומר אמירות בלתי ישירות בשום צורה. את זה, תודה לאל, הצוות יודע לעשות לבד ובצורה מצוינת בלי המנחה. תהליך תקשורת פתוח בהיר וישיר מתחיל עכשיו. לעשות ולא רק לדבר - יצירת חוויה ושיתוף סביב נושאים מקצועיים או אחרים הם כשלעצמם מייצרים אפקט חיובי בפיתוח הצוות. ​ ומה קורה כשזה נגמר? תהליך הפיתוח יוצא מתוך המציאות של הצוות ונוגע ביומיום שלהם בצורה הכי משקפת שניתן, אך הוא חלילה לא מסתיים במסגרת הזו. ולכן צריך לדעת לקרוא את המ.פ.ה: מ ציאות-פ יתוח-ה טמעה. מציאות - המציאות ממנה יצאנו לתהליך ובה יש מאפיינים מקדמים לצד מאפיינים הורסים, היא הבסיס להתקדמות. פיתוח - המהות במקרה הזה מצויה בתהליך עצמו ולא בתוכן. פתאום הבאנו לחדר שיח אחר, נפתחו אפשרויות חדשות לדיבור, יצרנו מוסכמות חדשות, נשברו מוסכמות שהצוות לא מוכן שיהיו יותר חלק ממנו, נוצרה תקשורת בונה ומקדמת... עכשיו צריך לוודא שאת כל זה ייקח הצוות לחיים האמיתיים. הטמעה - יש לשקף לצוות שכל מה שהם יצרו בעצמם, הוא מיני קוסמוס להתנהלות חדשה במציאות היומיומית. כדי לוודא שזה עומד לקרות, נקבע פלטפורמה שתאפשר לנו להטמיע, לשמר ולפתח את מה שנוצר בתהליך, במסגרת חיי היום יום בארגון. כמו בכדורעף, (אתם מנחשים לבד איזו קבוצה ניצחה את המשחק) גם בארגון, הצוותיות והעבודה של הצוות היא זו שקובעת במידה רבה את הנקודות, הניצחונות ואת הביצוע במגרש העסקי והארגוני.

Anchor 1 The Focus Challenge™ אתגר הפוקוס™ חוויה אקטיבית להטמעת התנהגויות אפקטיביות בארגון אתגר הפוקוס™ מסייע לארגון, בדרך חוויתית ועוקפת שכל, להטמיע התנהגויות אפקטיביות בתחומים של: יצירת שותפויות - ראייה מערכתית - אחריות ופרואקטיביות יישום כלים מרעננים וישימים להטמעת התנהגויות אפקטיביות ומקדמות לעבודה ב Remote עיבוד ניתוח ההתנהגויות במשחק- איך כל זה בא לידי ביטוי בעולם האמיתי ? A ccountability B ig-Picture Mentality חוויה המשתתפים נכנסים לאנרגיה ופועלים בצוותים להשגת המטרה. השעון מתקתק. C ollaboration מתי כדאי להיכנס לפוקוס? אירועי Kick-off כנסים ואירועים ארגוניים פיתוח שותפויות וממשקים גלובאלים ולוקאלים פיתוח צוות ההנהלה ומנהיגות בדרגים שונים תכניות עבודה בניית אסטרטגיה ראו גם: אתגר הפוקוס הוירטואלי שחקו אותה: ​ גדול - האתגר מתאים לקהל ולקבוצות של 8 עד 500 משתתפים ​ חדשני - המשחק מתופעל על ידי מערכת דיגיטלית, המנהלת את הביצועים של המשתתפים ​ גרסה וירטואלית - משחקים את האתגר בגרסה של עבודה מרחוק, ליצירת אפקטיביות ושיתופי פעולה מקדמים, גם ב Remote שאלות שחשבתם לשאול כמה משתתפים יכולים לשחק בו זמנית ב "אתגר הפוקוס"? 8-500 משתתפים בו זמנית, בזכות כך שהפעילות מנוהלת על ידי מערכת ממוחשבת ייעודית. ​ איך זה נראה בדיוק? המשתתפים מחולקים לצוותים קטנים, באופן רנדומלי או מתוכנן, מציגים בפניהם את סיפור המסגרת של האתגר. כדי להשיג את ההישג הנכסף, הם עומדים לבצע סט משימות הבנויות באופן מתוחכם. מתחילים. השעון מתקתק, הם פועלים באנרגיה, דינמיות והתלהבות. ​ מה קורה אחרי המשחק? בסיום המשחק נבצע עיבוד בתוך הצוותים הקטנים וגם במליאה, נבדוק באילו "מלכודות" נפלנו, במה הצלחנו, ובעיקר- מה קורה לנו בחיים האמיתיים כשאנחנו נתקלים בסוגיות דומות, בתחומים הרלוונטיים; Accountability - גישה פרואקטיבית ואחריותיות- דרכים ליזום ולהוביל, לקדם נושאים משמעותיים ולקחת אחריות כוללת Big picture thinking - ראיה מערכתית ואסטרטגית- פיתוח מנטליות של טווח ארוך בארגון Collaboration - ניהול שותפויות אפקטיביות- שיתופי פעולה מוצלחים, השפעה ללא סמכות, רתימה. ​ וואו, אילו בדיוק הסוגיות שמעסיקות אותנו בארגון, איך ידעתם? את אתגר הפוקוס פיתחנו מתוך ההיכרות העמוקה והניסיון המצטבר שלנו עם הסוגיות שמעסיקות מנהלים וארגונים. שיחקנו אותו כבר עם מאות אלפי אנשים בארגונים בארץ ובחו"ל ואנחנו ממשיכים לפתח ולשכלל אותו באופן קבוע. ​ מה עם עבודה מרחוק? לאתגר הפוקוס יש גרסה וירטואלית גלובלית , אותה ניתן לשחק עם צוותים באתרים גאוגרפים שונים ​ כמה זמן נמשך אתגר הפוקוס? המינימום הנדרש הנו כשעה וחצי , בה נחווה חוויה משותפת, נעבד אותה וגם נקבל כלי יישומי. בחצי יום- נוכל להעמיק יותר בהטמעת ההתנהגויות. כדאי לדעת- , האתגר הוא חלק מתהליך "ארגון בפוקוס" –ומשמש בסיס ייחודי ומוצלח לתכניות הנהלה בכירה והטמעת התנהגויות אפקטיביות בארגון. ​ אז מה יקרה לארגון שלנו כתוצאה מהחוויה החכמה? כחוויה חד פעמית , (למשל בכנס גדול או יום תכניות עבודה)- נרוויח חוויה מהנה ומשותפת, נייצר תובנות אישיות וניהוליות על המציאות הארגונית ונקבל כלי פרקטי כדי להטמיע התנהגויות רצויות וקריטיות להצלחה. אם רוצים להמשיך ולהטמיע את ההתנהגויות: כדאי לעשות זאת במסגרת תכנית "ארגון בפוקוס" המסייעת ליישם התנהגויות אפקטיביות בארגון בכל אחד מהתחומים שצוינו. למנהלים בארגון תפקיד אקטיבי בהטמעה. ​ למה זה מועיל שהאתגר הוא בינלאומי? בזכות זה שהאתגר הוא בינלאומי ותורגם לשפות שונות הוא משמש ככלי שעוזר לארגון לייצר סטנדרט, שפה גלובלית אחידה, באתרים שונים בעולם. אתגר הפוקוס הוא חוויה מוצלחת לכנסים גלובליים (יש לנו גם מנחים מקומיים בשפות מקומיות כשנדרש). ​ האם ניתן להתאים את החוויה כך שתכלול משימות מתוך עולם התוכן של הארגון שלנו? כן, אתגר הפוקוס מנוהל כאמור על ידי מערכת ממוחשבת והמשימות ניתנות להתאמה בקלות רבה. ​ ויש עוד ענין שמעסיק אותנו - אצלנו בארגון האנשים הם יותר מדי רציניים/לא רציניים/בכירים /צעירים/אירופאים/ישראלים/ ציניים/ דעתניים /ביקורתיים /אנשי כספים/אנשי פיתוח (מחקו את המיותר או הוסיפו כאוות נפשכם)- יש סיכוי שהם לא ישתפו פעולה ? עד היום, עם יותר מ 1000 קבוצות, בארץ ובחו"ל, לא נתקלנו בתופעה כזו. החוויה המהנה בצוותים קטנים מייצרת מעורבות ומחויבות להצלחה. ​

דברו איתנו יפעת בר-קול גרכט טל' 052-83611 8 8 E-mail: iffa t@saltoz.com www.saltoz.com צרו קשר שם משפחה שם פרטי ארגון טלפון Email תוכן ההודעה שלחו ההודעה נשלחה

ב-פוקוס לידרשיפ אנחנו טובים בדבר אחד- לעזור לארגון ולמנהיגות שלו, להיות בפוקוס. אנחנו מאמינים שמנהיגות היא קריטית לביצועים, ועוזרים לארגון לפתח ולהטמיע התנהגויות אפקטיביות שהן קריטיות להצלחה. איך אנחנו יודעים לעשות את זה? כולנו בפוקוס לידרשיפ היינו מנהלים כמוכם. צברנו קילומטראז' בניהול עסקי, בהובלת צוותים ומנהלים ובניהול תהליכים ארגוניים. אתגר הפוקוס הבינלאומי הנהלה בכירה בפוקוס ממשקים וצוותים בפוקוס מנהלים ומנהיגות בפוקוס סדנאות הרצאות וגם Webinars עו"ד סורינה גרושקו, משנה למנכ"ל הראל פיננסים אתם הדוגמא הניצחת לכך שכדאי, אפשר וחשוב לשלב למידה משמעותית יחד עם הומור ושנינות יוצאי דופן. סדנת העברת מסרים ויצירת השפעה זכתה להצלחה גדולה ושבחים מצד כל משתתפיה ולא רק בגלל האוירה הנעימה והתומכת אלא גם ובעיקר בזכות ההנחיה וכלי ההדרכה שנעשה בהם שימוש במהלך הסדנה.המסרים בסדנה היו ברורים וחדים וניכר שהופנמו והוטמעו אצל המשתתפים. תודה על סדנה מלאת השראה שעוררה באז בארגון וציפיה ודרישה לעוד כאלו סדנאות. להמלצות נוספות

ניהול זמן ומשימות Focus גישה חדשה לניהול משימות, עומסים, זמן ואנרגיה "הזמן הוא מורה מעולה, אך למרבה הצער הוא הורג את התלמידים..." ​ לכולנו יש הרבה יותר משימות מאשר זמן ואנרגיה בשביל לבצע אותן. כל כך הרבה להספיק, כל כך הרבה ציפיות מאתנו ובדרך אנחנו גם רוצים להרגיש טוב ולהיות מאושרים. ​ זו לא עוד סדנה בניהול זמן לא עוד: דחוף-חשוב/ האבנים הגדולות/ "זה הכל עניין של סדרי עדיפויות" "אם זה חשוב לך אז אתה צריך לפנות לזה זמן" ושאר קלישאות הגיוניות, שלא באמת עזרו לאף אחד. מה הופך את הסדנה הזו ליישומית ומועילה? כלים שמבוססים על הנטיות הטבעיות שלנו (ולא מתנגדים להן) הסתכלות חדשה על הקשר בין משימות לזמן ("אפקט הדומינו") שילוב של תובנה מעמיקה וכלים מאוד קונקרטיים Gamification - שימוש בכלים משחקיים ללמידה במרכז המפגש - המשחק החכם "אתגר הרמזור" שעוסק בתעדוף, יעילות ו-Multi-tasking.

בין לקוחותינו היי-טק, טכנולוגיות וסטארטאפים ​אקדמיה, חינוך ועמותות Picture16 פיננסים וביטוח תעשיה, אנרגיה ושירותים download (1) ICL hertz-logo-1 31 תרופות ובריאות Picture47 Picture46

צפו בנו No posts published in this language yet Once posts are published, you’ll see them here.

תוכן מעניין No posts published in this language yet Once posts are published, you’ll see them here.